La Responsabilitat Social Empresarial (RSE), en la seva vessant laboral i de gestió dels recursos humans, també pot ajudar-nos a determinar com les líders i els líders dels equips han de gestionar la tornada dels seus col·laboradors/es als llocs de treball després del confinament degut a l’alarma sanitària per la COVID-19. Des del punt de vista de la RSE, comentem cada un dels 4 passos que proposa el consultor Martí Fèlix.
Tantes vivències com persones
Els equips de treball són grups heterogenis de persones. El confinament deu haver aportat diferents vivències a cada una de nosaltres. I cada persona deu haver gestionat les seves reaccions emocionals com ha pogut. De fet, segons Antonio Bolinches, psicòleg clínic i vicepresident de l’Associació Catalana de Sexologia, segurament tots podem desenvolupar “asèpsia comunicativa”, o sigui, certa desgana o, fins i tot, rebuig, a les relacions interpersonals a tots nivells per la por a ser contagiats i per motius d’angoixa.
Així doncs, potser, quan tornem als llocs de treball podem generar certa desconfiança amb les companyes i els companys o en tot l’entorn laboral. Una actitud que segurament pot generar un malestar entre l’equip.
La RSE ha de tenir en compte aquest risc i per això pot ajudar els responsables i les responsables dels equips de treball a fer-hi front. L’expert en motivació i gestió d’equips Martí Fèlix proposa als i les líders 4 passos per gestionar la tornada dels equips als llocs de treball habituals després del confinament.
Cafès pendents 
El o la líder ha de generar els espais per compartir, de forma individual, les experiències que cada membre de l’equip ha tingut durant el confinament. Intentar esbrinar com ho ha viscut i si ha descobert facetes personals positives durant aquestes setmanes.
D’aquesta manera, podrà fer-se la idea de com es troba el seu col·laborador o col·laboradora i ajudar-lo a positivar l’experiència.
Tal com recomana la RSE, cal una escolta activa amb tots els grups d’interès de l’organització, en aquest cas els col·laboradors i col·laboradores. Tot i així, la bona líder o el bon líder serà aquell que no ha esperat al desconfinament per saber del seu equip, sinó que ja ha mostrat l’interès humà per cadascun d’ells durant el confinament.
Valors
L’alarma sanitària ha trasbalsat molt les prioritats personals. El líder, segons Martí Félix, hauria d’intentar reconèixer si els seus col·laboradors han canviat els valors o la seva prioritat.
La RSE de les empreses evoluciona amb elles i amb el seu entorn. Aquesta alarma sanitària ha posat en relleu noves preferències, mancances i desenganys. Ha sigut un trasbals que fa recomanable revisar la Missió, la Visió i els Valors de l’organització per establir si cal o no adaptar-los al nou escenari.
Empoderament
En molts casos, el confinament ha fet evident que el teletreball és possible. Que moltes reticències que des de l’empresa es tenien per aquest sistema de treball eren infundades.
Fèlix proposa no valorar el treball dels col·laboradors pel temps presencial en els llocs de treballs físics, sinó pel rendiment. I recomana als líders donar eines i facilitar recursos als seus col·laboradors/es per poder fer teletreball acord amb les possibilitats de les tasques i responsabilitats de cada membre de l’equip.
Des de la RSE es pot canviar la prioritat de formació dels nostres equips, per aconseguir aquest empoderament que generarà altres beneficis, com la conciliació de la vida professional, personal i familiar, menys impacte ambiental per reduir els trasllats amb vehicles privats.
Reconeixement
Per acabar, en Martí Fèlix recorda que els i les líders han de reconèixer als seus col·laboradors el seu esforç per adaptar-se a la nova situació viscuda i el rendiment fet.
Un dels beneficis d’una bona gestió de la RSE en el camp laboral és la fidelització del talent a les empreses. I això comença en reconèixer i ser agraït amb les persones del nostre entorn.
